Le Forme Contrattuali

Appalto modifica

L'Appalto è spesso confuso con la Somministrazione ma le due nozioni vanno fermamente tenute distinte avendo ognuna proprie caratteristiche formalmente e sostanzialmente differenti. Bisogna subito premettere che l'appalto non è una forma contrattuale ma avendo una sua rilevanza nel diritto del lavoro e soprattutto essendo, come detto prima, facilmente confondibile con la Somministrazione è necessario una breve sua trattazione.

L'azienda, oltre a poter usare trumento della Somministrazione, può anche usare l'Appalto per Esternalizzare le attività collaterali alla sua stessa funzione. Prima che venisse reso legale il lavoro in somministrazione l'Appalto spesso era usato proprio per ottenere lo stesso effetto. Vi erano infatti appaltatori fittizi che nella realtà non avevano vere e proprie azienda appaltatrici ma da semplici prestanomi assumevano lavoratori a loro nome per poi farli lavorare alle dipendenze di altri. Fu emanata, tra l'altro, proprio la legge 1369/60 volta a contrastare questo fenomeno. Esistevano, ed esistono, però anche degli appalti genuini. Tali appalti possono essere di due tipi:

  • Interni: In questo caso il collegamento è molto stringente (stabile, continuativo, univoco). Si occupa di attività che sono strettamente collegate alle attività dell'impresa appaltante (ad esempio la manutenzione di apparecchi industriali dell'azienda). In questo caso la legge 1369/60 ha previsto che viga il regime di parità di trattamento tra lavoratori dell'appaltante e dell'appaltatore. Inoltre è prevista una responsabilità solidale tra appaltante e appaltatore sui crediti del lavoratore.
  • Esterni: In questo caso il contratto non è stabile, continuativo, univoco ma è occasionale tuttavia è continuativo nel senso che ci sono più di un rapporto unico occasionale (esempio una ditta edile incaricata di realizzare un nuovo capannone industriale oppure una ditta di pulizie incaricata di pulire i locali aziendali. Come si vede non sono rapporti collegati strettamente al lavoro svolto ma comunque in relazione con esso). La legge 1369/60 dispone che in questo caso non valga il principio della parità di trattamento tra lavoratori dell'appaltante e dell'appaltatore. Per quanto riguarda invece i crediti c'è responsabilità solidale solo nei confronti dei crediti dell'appaltante nei limiti di quanto è stato pattuito come compenso all'appaltatore per il prezzo dell'appalto.

Oggi questa materia è stata di nuovo riformata ed è venuta meno la parità di trattamento tra lavoratori dell'appaltatore e dell'appaltante ma permane un qualche modalità di garanzia in termine di responsabilità solidale. L'articolo 29 della legge 1369/60 rubricato "Appalto" al comma due dispone che salvo i contratti collettivi non disponga diversamente, il committente è in solido per i crediti del lavoratore con l'appaltatore e il subappaltante fino a due anni dalla cessazione dell'appalto. Tale responsabilità solidale è collegato sia al trattamento della retribuzione sia ai contributi previdenziali. Esiste un beneficio di escussione in cui va pagato prima il debitore e poi l'altra parte (non previsto nell'altro caso di responsabilità solidale che è senza beneficio di escussione ed è il caso del trasferimento d'azienda e dei crediti maturati prima del trasferimento). Il comma 1 invece ci mostra quale è la differenza tra somministrazione e appalto. Il contratto di appalto si distingue per due elementi:

  1. L'appaltatore si assume il rischio d'impresa (cioè il conseguimento del risultato). Nella somministrazione invece ciò non accade ma c'è solo un obbligo di fornire manodopera.
  2. L'appaltatore ha una organizzazione di mezzi e di persone atte a realizzare un opera o un servizio (infatti affinché un appaltatore sia genuino dovono essere presenti tali mezzi e persone. Se essi mancano si ritiene che sia un appaltatore fittizio). Bisogna tener presente che oggi l'organizzazione e la direzione non per forza deve avere dei mezzi fisici concreti (è in atto infatti la cosiddetta smaterializzazione dell'impresa).

È bene far menzione alla fine della questione riguardo all'Obbligo di Sicurezza. Nel caso di appalto esso grava in capo sia al datore appaltante che al datore appaltatore. Ognuno per proprio conto deve compiere la propria valutazione dei rischi. Ma le due imprese entrano anche tra di loro in contatto e quindi ci possono essere anche rischi collaterali a tale contatto. Per questo motivo, entrambi i due datori (appaltante e appaltatore) dovranno, oltre che vigilare congiuntamente sulla sicurezza, elaborare un apposito Documento di Valutazione dei Rischi da Interferenza (DVRI) (si pensi al caso in cui un impresa di elettricisti entra in contatto con un impresa di produzione chimica per poter aggiustare un guasto tecnico pertinente ad impianto aziendale del secondo. In questo caso sia i lavoratori della impresa appaltante che quelli dell'impresa appaltatrice si troveranno a dover fronteggiare oltre che i propri rischi anche quelli connessi al lavoro dell'altra parte ed ecco che quindi i due datori dovranno redigere il Documento di Valutazione dei Rischi da Interferenza, il DVRI, per disporre i mezzi per far fronte ad essi).

Contratto di Lavoro a Contenuto Formativo modifica

Nel nostro ordinamento esistono varie tipologie di rapporti di lavoro a carattere formativo oltre a quelli di cui ora ci occuperemo. Esistono ad esempio gli Stage, i Tirocini. In realtà in queste forme non c'è un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato ecco perché non ne tratteremo in questa lezione.

Più in particolare noi ci occupiano dei quei contratti che creano un lavoro subordinato ma la cui essenza è legata anche ad una causa di formazione del lavoratore. C'è una causa mista infatti se il compito del lavoratore permane quello di collaborare con il datore, il compito del datore non è più solo quello di retribuire ma anche di formare il lavoratore affinché acquisisca una serie di capacità legate a tale insegnamento.

Questi contratti hanno avuto varie forme. Inizialmente il Codice Civile prevedeva il Tirocinio, ma in questo caso va inteso come Apprendistato. Poi negli anni 50' è intervenuta una legge che ha regolato meglio l'Apprendistato. Dagli anni 80' poi si è sviluppata un'altra forma contrattuale che è il Contratto di Formazione e Lavoro (C.F.L.). Tali contratti ebbero molto successo. Essi erano a termine e potevano avere una durata massima di due anni tra l'altro bisogna ricordare che all'epoca non esisteva ancora la libertà di contrattazione dei contratti a termine ma era vigente la tassatività dei casi e quindi è anche per questo ebbero molto successo. Questo, possiamo definire, abuso comportò che in questi contratti fini per esserci più lavoro che vera formazione. Tale tipologie contrattuali erano tra l'altro presenti in due forme: Contratti di Formazione e Lavoro possiamo dire "Forti" in cui vi era una forte formazione e Contratti di Formazione e Lavoro possiamo dire "Deboli" in cui c'era poca formazione.

Il Legislatore interviene con la Riforma 276/03. Disattiva i Contratti di Formazione e Lavoro e rivitalizza l'Apprendistato dividendolo in tre forme contrattuali:

  • Tipo A: Che pone come primario il collegamento tra scuola e lavoro.
  • Tipo B: Che permette l'acquisizione di una qualifica professionale.
  • Tipo C: Che è per l'alta formazione (esempio dottorato di ricerca).

Nel 2011 interviene nuovamente il legislatore promulgando il Testo Unico sull'Apprendistato 167/11. Non pago reinterviene con la Riforma Fornero nel 2012 e più di recente è intervenuto anche il Jobs Act.

Tutte e tre i tipi avevano la caratteristica di essere a causa mista. Per rendere più appetibili queste forme contrattuali era stato reso possibile poi al datore di lavoro di inquadrare il lavoratore, assunto in questa forma, in due livelli contrattuali inferiori rispetto a quello in cui sarebbe inquadrato se assunto con modalità contrattuali normali (a questo lavoratore pertanto spetterà anche una retribuzione di due livelli inferiori rispetto a quella normale).

Interessante era vedere che in queste forme contrattuali entravano in gioco anche le Regioni che ai sensi dell'articolo 117 della Costituzione si occupavano della disciplina della formazione e pertanto entravano in campo anche un nuovo ruolo della contrattazione collettiva.

Il contratto di apprendistato doveva essere redatto per iscritto ed aveva una durata minima e massima stabilista da legge.

Dal contratto si poteva recedere per giusta causa e per giustificato motivo. Giunto il termine stabilito dal contratto il datore poteva recedere ai sensi dell'articolo 2118 c.c. cioè recesso libero (senza motivazione) ma con preavviso. Se recedeva il contratto si estingue altrimenti se non lo faceva il contratto continua come di lavoro subordinato e al lavoratore spettava la retribuzione non più come inquadrato in due livelli inferiore ma in quello che realmente gli spettava.

Al lavoratore in apprendistato, come agli altri subordinati, spettava il TFR.

La disciplina dell'Apprendistato è stata razionalizzata dal citato decreto attuativo dello Jobs Act agli articoli 41 a 47 e di seguito si riporta la nuova disciplina.

L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani (art. 41 c. 1). Ai sensi dell'articolo 41 comma 2, il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tipologie:

  • (a) Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.
  • (b) Apprendistato professionalizzante.
  • (c) Apprendistato di alta formazione e ricerca.

L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e quello di alta formazione e ricerca integrano organicamente, in un sistema duale, formazione e lavoro, con riferimento ai titoli di istruzione e formazione e alle qualificazioni professionali contenuti nel Repertorio nazionale di cui all'articolo 8 del d. lgs. 13/2013, nell'ambito del Quadro europeo delle qualificazioni. Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui all'articolo 2, comma 1, lettera h), del d. lgs. 276/2003. Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa. Al piano formativo individuale, per la quota a carico dell'istituzione formativa, si provvede nell'ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente (art. 42 c. 1). Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dagli articoli 43, comma 8, e 44, comma 5 (art. 42 c. 2). Durante l'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo. Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall'istituzione formativa (art. 42 c. 3). Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 42 c. 4).

Ai sendi dell'articolo 42 comma 5, salvo quanto detto, la disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei seguenti principi:

  • (a) Divieto di retribuzione a cottimo.
  • (b) Possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio.
  • (c) Presenza di un tutore o referente aziendale.
  • (d) Possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all'articolo 118 della legge 388/2000, e all'articolo 12 del d. lgs. 276/2003, anche attraverso accordi con le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano.
  • (e) Possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti.
  • (f) Registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino di cui all'articolo 2, comma 1, lettera i), del d. lgs. 276/2003.
  • (g) Possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni.
  • (h) Possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.

Ai sensi dell'articolo 42 comma 6, per gli apprendisti l'applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme:

  • (a) Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
  • (b) Assicurazione contro le malattie.
  • (c) Assicurazione contro l'invalidità e vecchiaia.
  • (d) Maternità.
  • (e) Assegno familiare.
  • (f) Assicurazione sociale per l'impiego, in relazione alla quale, in aggiunta a quanto previsto in relazione al regime contributivo per le assicurazioni precedenti, ai sensi della disciplina di cui all'articolo 1, comma 773, della legge 296/2006, con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1º gennaio 2013 è dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani una contribuzione pari all'1,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, con riferimento alla quale non operano le disposizioni di cui all'articolo 22, comma 1, della legge 183/2011 (come modificato dal d. lgs. 14 settembre 2015, n. 150).

Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. È in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Le disposizioni appena dette non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all'articolo 4 della legge 443/1985 (art. 42 c. 7). Ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli detti, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, restando esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto (art. 42 c. 8). Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'istruzione, dell'università e della ricerca e del Ministro dell'economia e delle finanze, previa intesa in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano, ai sensi dell'articolo 3 del d. lgs. 281/1997, sono definiti gli standard formativi dell'apprendistato, che costituiscono livelli essenziali delle prestazioni ai sensi dell'articolo 16 del d. lgs. 226/2005 (art. 46 c. 1).

Ai sensi dell'articolo 46 comma 2, la registrazione nel libretto formativo del cittadino, ai sensi del d. lgs. 13/2013, è di competenza:

  • (a) Del datore di lavoro, nel contratto di apprendistato professionalizzante, per quanto riguarda la formazione effettuata per il conseguimento della qualificazione professionale ai fini contrattuali.
  • (b) Dell'istituzione formativa o ente di ricerca di appartenenza dello studente, nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nel contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Allo scopo di armonizzare le diverse qualifiche e qualificazioni professionali acquisite in apprendistato e consentire una correlazione tra standard formativi e standard professionali è istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, il repertorio delle professioni predisposto sulla base dei sistemi di classificazione del personale previsti nei contratti collettivi di lavoro e in coerenza con quanto previsto nelle premesse dalla intesa tra Governo, regioni, province autonome e parti sociali del 17 febbraio 2010, da un apposito organismo tecnico di cui fanno parte il Ministero dell'istruzione, della università e della ricerca, le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i rappresentanti della Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano (art. 46 c. 3). Le competenze acquisite dall'apprendista sono certificate dall'istituzione formativa di provenienza dello studente secondo le disposizioni di cui al d. lgs. 13/2013, e, in particolare, nel rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni ivi disciplinati (art. 46 c. 4). In caso di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 43, 44 e 45, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione. Nel caso in cui rilevi un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali adotta un provvedimento di disposizione, ai sensi dell'articolo 14 del d. lgs. 124/2004, assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere (art. 47 c. 1). Per la violazione della disposizione di cui all'articolo 42, comma 1, nonché per la violazione delle previsioni contrattuali collettive attuative dei principi di cui all'articolo 42, comma 5, lettere a), b) e c), il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria è aumentata da 300 a 1500 euro. Alla contestazione delle sanzioni amministrative provvedono gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e legislazione sociale nei modi e nelle forme di cui all'articolo 13 del d. lgs. 124/2004. L'autorità competente a ricevere il rapporto ai sensi dell'articolo 17 della legge 689/1981, è la direzione territoriale del lavoro (art. 47 c. 2). Fatte salve le diverse previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti (art. 47 c. 3). Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all'articolo 42, comma 4, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali, nonché, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, il regime contributivo agevolato di cui all'articolo 25, comma 9, della legge 223/1991, e l'incentivo di cui all'articolo 8, comma 4, della medesima legge (art. 47 c. 4). Per le regioni e le province autonome e i settori ove questa disciplina non sia immediatamente operativa, trovano applicazione le regolazioni vigenti. In assenza della offerta formativa pubblica di cui all'articolo 44, comma 3, trovano immediata applicazione le regolazioni contrattuali vigenti (art. 47 c. 5). La disciplina del reclutamento e dell'accesso, nonché l'applicazione del contratto di apprendistato per i settori di attività pubblici, di cui agli articoli 44 e 45, sono definite con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, sentite le parti sociali e la Conferenza unificata di cui all'articolo 8 del d. lgs. 281/1997 (art. 47 c. 6). I benefici contributivi in materia di previdenza e assistenza sociale sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, con esclusione dei lavoratori assunti ai sensi del comma 4 dell'articolo 47 (art. 47 c. 7). I datori di lavoro che hanno sedi in più regioni o province autonome possono fare riferimento al percorso formativo della regione dove è ubicata la sede legale e possono altresì accentrare le comunicazioni di cui all'articolo 9-bis del d. l. 510/1996 nel servizio informatico dove è ubicata la sede legale (art. 47 c. 8). Restano in ogni caso ferme le competenze delle regioni a statuto speciale e delle province autonome di Trento e di Bolzano ai sensi dello statuto speciale e delle relative norme di attuazione (art. 47 c. 9). Con successivo decreto, ai sensi dell'articolo 1, comma 4, lettera a), della legge 185/2014, sono definiti gli incentivi per i datori di lavoro che assumono con l'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e con l'apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 47 c. 10).

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore modifica

L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al d. lgs. 226/2005, e di quelli di cui all'articolo 46 (comma 1). Possono essere assunti con tale contratto, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a tre anni o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale (comma 2). Fermo restando quanto previsto dall'articolo 46, comma 1, la regolamentazione dell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano. In assenza di regolamentazione regionale l'attivazione dell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, che ne disciplina l'esercizio con propri decreti (comma 3). In relazione alle qualificazioni contenute nel Repertorio di cui all'articolo 41, comma 3, i datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi detti, per il consolidamento e l'acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell'acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo di cui all'articolo 15, comma 6, del d. lgs. 226/2005. Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un anno anche nel caso in cui, al termine dei percorsi detti, l'apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo (comma 4). Possono essere, altresì, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a quattro anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l'acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore. A tal fine, è abrogato il comma 2 dell'articolo 8-bis del d. l. 104/2013, convertito, con modificazioni, dalla legge 128/2013. Sono fatti salvi, fino alla loro conclusione, i programmi sperimentali per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda già attivati. Possono essere, inoltre, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a due anni, per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l'esame di Stato, di cui all'articolo 6, comma 5, del d.p.r. 87/2010 (comma 5). Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro, secondo lo schema definito con il decreto di cui all'articolo 46, comma 1. Con il medesimo decreto sono definiti i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato, e, in particolare, i requisiti delle imprese nelle quali si svolge e il monte orario massimo del percorso scolastico che può essere svolto in apprendistato, nonché il numero di ore da effettuare in azienda, nel rispetto dell'autonomia delle istituzioni scolastiche e delle competenze delle regioni e delle provincie autonome. Nell'apprendistato che si svolge nell'ambito del sistema di istruzione e formazione professionale regionale, la formazione esterna all'azienda è impartita nell'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non può essere superiore al 60% dell'orario ordinamentale per il secondo anno e al 50% per il terzo e quarto anno, nonché per l'anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica, in ogni caso nell'ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili nel rispetto di quanto stabilito dalla legislazione vigente (comma 6). Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (comma 7). Per le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali (comma 8). Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del d. lgs. 226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante. In tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva di cui all'articolo 42, comma 5 (comma 9).

Apprendistato professionalizzante modifica

Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del d. lgs. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (comma 1). Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché la durata anche minima del periodo di apprendistato, che non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento (comma 2). La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni e dalle province autonome di Trento e Bolzano, sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. La regione comunica al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, effettuata ai sensi dell'articolo 9-bis del d. l. 510/1996, convertito, con modificazioni, dalla legge 608/1996, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano in data 20 febbraio 2014 (comma 3). Le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano e le associazioni di categoria dei datori di lavoro possono definire, anche nell'ambito della bilateralità, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere (comma 4). Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato (comma 5).

Apprendistato di alta formazione e di ricerca modifica

Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'articolo 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25 gennaio 2008, per attività di ricerca, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo (comma 1). Il datore di lavoro che intende stipulare questo contratto sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro, secondo lo schema definito con il decreto di cui all'articolo 46, comma 1. Il suddetto protocollo stabilisce, altresì, il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione a carico del datore di lavoro in ragione del numero di ore di formazione svolte in azienda, anche in deroga al limite di cui all'articolo 2, comma 147, del d. l. 262/2006, convertito, con modificazioni, dalla legge 286/2006. I principi e le modalità di attribuzione dei crediti formativi sono definiti con il decreto di cui all'articolo 46, comma 1. La formazione esterna all'azienda è svolta nell'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e nei percorsi di istruzione tecnica superiore e non può, di norma, essere superiore al 60% dell'orario ordinamentale (comma 2). Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (comma 3). La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca o per percorsi di alta formazione è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico (comma 4). In assenza delle regolamentazioni regionali dette, l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione e di ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca dette, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica (comma 5).

Contratto di Lavoro Accessorio modifica

Il decreto attuativo dello Jobs Act citato, agli articoli 48 a 50, ha razionalizzato la materia del Contratto di Lavoro Accessorio e di seguito si fornisce la spiegazione dello stesso.

Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 7.000 euro nel corso di un anno civile, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati. Fermo restando il limite complessivo di 7.000 euro, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati annualmente come appena detto (art. 48 c. 1). Prestazioni di lavoro accessorio possono essere altresì rese, in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, nel limite complessivo di 3.000 euro di compenso per anno civile, rivalutati come detto prima, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito. L'INPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio (art. 48 c. 2).

Ai sensi dell'articolo 48 comma 3 le disposizioni dette del articolo 48 comma 1 si applicano in agricoltura:

  • (a) Alle attività lavorative di natura occasionale rese nell'ambito delle attività agricole di carattere stagionale effettuate da pensionati e da giovani con meno di venticinque anni di età se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell'anno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l'università.
  • (b) Alle attività agricole svolte a favore di soggetti di cui all'articolo 34, comma 6, del d.p.r 633/1972, che non possono, tuttavia, essere svolte da soggetti iscritti l'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

Il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio da parte di un committente pubblico è consentito nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e, ove previsto, dal patto di stabilità interno (art. 48 c. 4). I compensi percepiti dal lavoratore secondo le modalità di cui all'articolo 49 sono computati ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno (art. 48 c. 5). È vietato il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve le specifiche ipotesi individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, sentite le parti sociali, da adottare entro sei mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto (art. 48 c. 6). Resta fermo quanto disposto dall'articolo 36 del d. lgs. 165/2001 (art. 48 c. 7). Per ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio, i committenti imprenditori o professionisti acquistano esclusivamente attraverso modalità telematiche uno o più carnet di buoni orari, numerati progressivamente e datati, per prestazioni di lavoro accessorio il cui valore nominale è fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, tenendo conto della media delle retribuzioni rilevate per le diverse attività lavorative e delle risultanze istruttorie del confronto con le parti sociali. I committenti non imprenditori o professionisti possono acquistare i buoni anche presso le rivendite autorizzate (art. 49 c. 1). In attesa della emanazione del decreto detto prima, e fatte salve le prestazioni rese nel settore agricolo, il valore nominale del buono orario è fissato in 10 euro e nel settore agricolo è pari all'importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 49 c. 2). I committenti imprenditori o professionisti che ricorrono a prestazioni occasionali di tipo accessorio sono tenuti, prima dell'inizio della prestazione, a comunicare alla direzione territoriale del lavoro competente, attraverso modalità telematiche, ivi compresi sms o posta elettronica, i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore, indicando, altresì, il luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore ai trenta giorni successivi (art. 49 c. 3). Il prestatore di lavoro accessorio percepisce il proprio compenso dal concessionario di cui diremo tra poco ed è regolato dall'articolo 49 comma 7, successivamente all'accreditamento dei buoni da parte del beneficiario della prestazione di lavoro accessorio. Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio (art. 49 c. 4). Fermo restando quanto diremo tra poco ed è disposto dall'articolo 49 comma 6, il concessionario provvede al pagamento delle spettanze alla persona che presenta i buoni, effettuando altresì il versamento per suo conto dei contributi previdenziali all'INPS, alla gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 335/1995, in misura pari al 13% del valore nominale del buono, e per fini assicurativi contro gli infortuni all'INAIL, in misura pari al 7% del valore nominale del buono, e trattiene l'importo autorizzato dal decreto detto prima all'articolo 49 comma 1, a titolo di rimborso spese. La percentuale relativa al versamento dei contributi previdenziali può essere rideterminata con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, in funzione degli incrementi delle aliquote contributive per gli iscritti alla gestione separata dell'INPS (art. 49 c. 5). In considerazione delle particolari e oggettive condizioni sociali di specifiche categorie di soggetti correlate allo stato di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali per i quali è prevista una contribuzione figurativa, utilizzati nell'ambito di progetti promossi da pubbliche amministrazioni, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con decreto, può stabilire specifiche condizioni, modalità e importi dei buoni orari (art. 49 c. 6). Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali individua con decreto il concessionario del servizio e regolamenta i criteri e le modalità per il versamento dei contributi di cui all'articolo 49 comma 5 e delle relative coperture assicurative e previdenziali. In attesa del decreto ministeriale i concessionari del servizio sono individuati nell'INPS e nelle agenzie per il lavoro di cui agli articoli 4, comma 1, lettere a) e c) e 6, commi 1, 2 e 3, del d. lgs. 276/2003 (art. 49 c. 7). Fino al 31 dicembre 2015 resta ferma la previgente disciplina per l'utilizzo dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti alla data di entrata in vigore del presente decreto (art. 49 c. 8). Al fine di verificare, mediante apposita banca dati informativa, l'andamento delle prestazioni di carattere previdenziale e delle relative entrate contributive, conseguenti allo sviluppo delle attività di lavoro accessorio disciplinate dal presente decreto, anche al fine di formulare proposte per adeguamenti normativi delle disposizioni di contenuto economico di cui all'articolo 49, l'INPS e l'INAIL stipulano apposita convenzione con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali (art. 50).

Contratto di Collaborazione a Progetto (CO.CO.PRO.) modifica

Sui Contratti di Collaborazione a Progetto (detti anche in sigla CO.CO.PRO.) facciamo solo una piccola menzione di natura, potremmo dire storica, questo per due motivi: 1) i CO.CO.PRO. non instaurano formalmente un rapporti lavoro subordinato ma sono volti semplicemente a regolare quell'area che va sotto il nome di Parasubordinazione e quindi, come si comprende, non trovano il loro studio in questa Materia che si occupa solo del lavoro subordinato, 2) il Jobs Act ha sostanzialmente posto fine a questa forma contrattuale e pertanto ad oggi possiamo dire che il suo studio è meramente a scopo conoscitivo e non più pratico.

Il Contratto di Collaborazione a Progetto (CO.CO.PRO.) nasce come novità con il Decreto Legislativo 276/03. Prima non esisteva un contratto rivolto a quella che è detta Parasubordinazione. I CO.CO.PRO. danno quindi una identità e una tutela alle Collaborazione Coordinate e Continuative (CO.CO.CO. create dalla legge 533/73). Da quanto si capisce questi contratti non creano un lavoro subordinato. I lavoratori restano in una posizione di autonomia rispetto al datore di lavoro ma c'è una sorta di subordinazione di fini.