Il Trasferimento d'Azienda e il Distacco

Il Trasferimento d'Azienda

Il Trasferimento d'Azienda è un processo regolamentato dagli articoli 2112 del Codice Civile e 47 della Legge 428/90. Questa operazione si verifica quando un soggetto, chiamato cedente, trasferisce la sua impresa o una parte di essa a un altro imprenditore noto come cessionario.

L'articolo 2112 c.c., al quinto comma, stabilisce che il trasferimento avviene mediante il passaggio della proprietà dell'azienda, indipendentemente dalle ragioni e dalle modalità del trasferimento (ad esempio, vendita, affitto o qualsiasi atto amministrativo). È importante notare che in questo processo non si trasferisce solo la struttura e l'attività aziendale, ma anche tutti i dipendenti e le attrezzature. Questo tipo di cessione può coinvolgere solo parti specifiche dell'impresa, purché queste parti abbiano una chiara autonomia funzionale, riconosciuta sia dal cedente che dal cessionario.

Inoltre, il trasferimento non riguarda solo il cambio di proprietà dell'azienda, ma anche il cambio del datore di lavoro responsabile dei contratti di lavoro all'interno dell'azienda. Questa è la ragione per cui il legislatore è intervenuto: poiché i lavoratori non possono opporsi al trasferimento, è necessario semplificarlo e garantire la tutela dei loro diritti.

Il primo comma dell'articolo menzionato prevede il mantenimento dei diritti dei lavoratori, incluso il proseguimento dei loro contratti di lavoro con il nuovo proprietario. Inoltre, il cedente e il cessionario sono responsabili solidalmente per i crediti dei lavoratori fino al momento del trasferimento, e il lavoratore ha la possibilità di liberare il cedente attraverso una procedura specifica.

Il quarto comma protegge i lavoratori dopo il trasferimento. Inizialmente, si sottolinea che il trasferimento d'azienda non costituisce di per sé una giusta causa di licenziamento. Tuttavia, il nuovo datore di lavoro ha il diritto di licenziare i lavoratori in base a legittime ragioni diverse. Se le condizioni di lavoro subiscono cambiamenti sostanziali nei tre mesi successivi al trasferimento, il lavoratore ha la possibilità di dimettersi per giusta causa. Questo implica che il nuovo datore di lavoro può apportare modifiche alle condizioni di lavoro, poiché non è obbligato a mantenerle invariate. Dopo tre mesi, il lavoratore può comunque dimettersi, ma non avrà le agevolazioni previste per la giusta causa di cui all'articolo 2119 c.c. e dovrà seguire la procedura stabilita nell'articolo 2118 c.c., che prevede un preavviso.

Cambiamenti delle condizioni lavorative

Abbiamo parlato di cambiamenti di condizioni lavorative. In cosa potrebbero consistere? Sicuramente si tratta di un cambiamento dei contratti collettivi. Il contratto collettivo vincola solo il datore di lavoro iscritto all'associazione imprenditoriale sottoscrivente lo stesso. Può capitare che per uno stesso settore imprenditoriale sussistano più contratti collettivi, ugualmente non tutti i datori di lavoro sono sempre iscritti ad associazioni o accettano di far valere nella propria azienda un contratto collettivo. Il legislatore pertanto si occupa, nel quadro del trasferimento d'azienda, di cosa accade nel passaggio di titolarità del rapporto di lavoro e quindi dell'applicazione dei vari contratti collettivi. Due sono le ipotesi di scuola:

1. Il cedente non applicava alcun contratto collettivo. In questo caso, se il cessionario non applica contratti collettivi, non cambia sostanzialmente nulla. Se invece applica nelle sue aziende contratti collettivi tali contratti si estenderanno anche ai nuovi dipendenti.
2. Il cedente applicava già uno o più contratti collettivi di categoria. In questo caso se il cessionario non è iscritto in una associazione e quindi non è vincolato all'applicazione di alcun contratto collettivo, dovrà comunque continuare ad applicare i contratti collettivi del suo predecessore (ai sensi del comma tre del 2112 c.c.) per i dipendenti dell'azienda trasferita fino alla loro scadenza (ultrattività dei contratti collettivi). Se invece il nuovo datore già applica suoi contratti collettivi, i suoi contratti collettivi di parità di livello (nazionali, territoriali, aziendali) si sostituiranno a quelli del precedente (effetto sostitutivo dei contratti collettivi) gli ulteriori altri contratti di altro livello che non hanno corrispettivi continueranno ad avere efficacia fino alla scadenza.

Due sono le considerazioni da fare dopo aver letto questa norma:

1. Dalle vicende della "Vita dei Contratti Collettivi" possiamo capire perché prima parlavamo di mutamenti sostanziali delle condizioni dei lavoratori e quindi del perché il legislatore abbia previsto nei primi tre mesi le dimissioni per giusta causa
2. Abbiamo visto, inoltre, l'unico caso in cui la legge obbliga un datore di lavoro ad applicare i contratti collettivi che non ha volontariamente sottoscritto. Si tratta però, come abbiamo visto, di un obbligo temporaneo perché comunque si va a ledere la libertà imprenditoriale del datore.

L'altro articolo da esaminare è l'articolo 47 della legge 428/90 (tra l'altro è la prima legge comunitaria, una direttiva del '67). Due sono le novità al trasferimento d'azienda introdotte nel novanta da ricordare:

1. La procedimentalizzazione del potere di cedere l'azienda. Esso infatti prevede in capo al cedente e al cessionario un dovere di informazione e consultazione degli organismi sindacali. Almeno 25 giorni prima che si perfezioni il trasferimento d'azienda con più di 15 dipendenti, il cedente e il cessionario devono informare gli organismi sindacali dell'RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale) o dell'RSU (Rappresentanza Sindacale Unitaria). Tale informazione ha un ruolo importante, poiché permette ai sindacati di poter procedere ad un esame congiunto (e qui si vede la procedimentalizzazione di cui parlavamo). Sia chiaro, in virtù dell'articolo 41 della Costituzione, che sancisce la libertà di iniziativa economica, il datore non potrà mai essere bloccato nel suo intento di cedere l'azienda. Queste procedure hanno solo l'intento di rendere questo procedimento più dialogato con le parti sociali e quindi meno drammatico. Il dovere di dialogo però non è un obbligo in capo al cedente e al cessionario. Chiaramente gli stessi daranno adito ai sindacati di dialogare perché una eventuale loro negazione potrebbe costargli una accusa di condotta antisindacale a norma dell'articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori (e una eventuale condanna alla cessazione della condotta antisindacale che comunque, però, non pregiudicherebbe la validità della cessazione dell'azienda).
2. La norma prevede, inoltre, per le aziende in crisi, una deroga a tutto quello che è previsto dall'articolo 2112 c.c. per renderle più appetibili ai compratori, anche se per ottenerla c'è bisogno di un accordo con i sindacati.

Il distacco

L'istituto del distacco è stato introdotto solo nel 2003 dal decreto legislativo 276/03. Un datore di lavoro distaccante, distacca uno o più dipendenti presso un altro datore di lavoro. È chiaro che questa previsione è figlia dei mutamenti ideologici del legislatore. Prima del Pacchetto Treu non era minimamente possibile che un datore di lavoro "appaltasse" i propri lavoratori presso un altro datore di lavoro. Dopo tale pacchetto di riforme e la ben più radicale Riforma Biagi, oggi è possibile questa forma di triangolazione attraverso la somministrazione, il job sharing e lo stesso distacco. Un datore di lavoro potrà quindi distaccare un proprio dipendente presso un altro datore a condizione che lo faccia a soddisfazione di un proprio interesse (ad esempio lo fa per far acquisire a questo lavoratore la conoscenza di una tecnica lavorativa usata presso l'altro datore o altre cause similari, l'importante che tale distacco non sia al solo scopo lucrativo). Il distacco, inoltre, deve essere temporaneo e il lavoratore distaccato per essere assegnato a mansioni differenti deve dare il proprio consenso (cosa che non accade invece a norma dell'articolo 2103 c.c.) e in caso di un trasferimento in una unità produttiva a più di 50 chilometri dal proprio luogo di lavoro ci deve essere un vero e proprio motivo legato ad esigenze tecniche, organizzative o produttive (nell'articolo 2103 c.c. per il trasferimento non si precisa la distanza dato che bisogna sempre motivare il trasferimento).

In conclusione, è bene tener conto delle differenze fra tre istituti molto simili:

1. Trasferimento del lavoratore
2. Trasferimento d'azienda
3. Distacco

Escludiamo subito il secondo, il Trasferimento d'azienda, che non può e non deve essere confuso con gli altri due per il semplice fatto che in questo caso parliamo del cambio della titolarità sul versante datoriale e non sul versante del lavoratore. Gli altri due casi invece, il Trasferimento del lavoratore e il Distacco, possono causare confusione ma, analizzandoli più profondamente, possiamo comprenderne le somiglianze e le differenze.

Somiglianze:

• cambia il luogo di lavoro
• il datore di lavoro resta lo stesso in entrambi i casi.

Differenze:

• il Distacco deve essere per legge momentaneo, per il Trasferimento del lavoratore per legge non è previsto nulla.
• il Trasferimento deve essere sempre soggetto a ragioni, il Distacco va motivato solo se si superano i 50 chilometri.
• il mutamento delle mansioni prevede il consenso solo nel Distacco.
• per il Trasferimento del lavoratore il nuovo luogo di lavoro è comunque presso il proprio datore di lavoro, nel caso del Distacco è presso un altro datore di lavoro.
• in caso di Distacco, nel periodo in cui esso è in corso, cambia la titolarità dei poteri datoriali che diventano del distaccante.